¿En qué consiste?
Es la medición de la gestión humana de tu empresa con indicadores clave, para que las decisiones sobre el equipo se tomen con datos.
¿Cuándo conviene?
- Situaciones habituales. Quieres tomar decisiones sobre tu equipo con datos de rotación, ausentismo o contratación.
Actividades que puede incluir
Estos son los componentes del servicio. No se incluyen todos automáticamente: cuáles aplican se define según el alcance contratado.
- Tasa de RotaciónPorcentaje de colaboradores que salen frente al total de la nómina.
- Tiempo de ContrataciónDías desde la apertura de la vacante hasta el ingreso.
- Costo por ContrataciónInversión total en el proceso de selección.
- Nivel de AusentismoPorcentaje de ausencias no programadas sobre las horas laboradas.
- Clima OrganizacionalÍndice de satisfacción medido periódicamente.
- Efectividad de FormaciónMejora en el desempeño después de la capacitación.
Cómo lo hacemos
Medición a partir de decisiones: primero qué quieres decidir, luego qué indicadores, con definición SMART y lectura periódica. Cada etapa indica su fase del ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar).
- Decisiones a apoyar.Planear Definimos contigo qué decisiones sobre tu equipo quieres tomar con datos. Resultado: las decisiones priorizadas.
- Selección de indicadores.Planear Elegimos los indicadores que responden a esas decisiones: rotación, tiempo y costo de contratación, ausentismo, clima y efectividad de la formación. Modelo: ISO 30414:2025 Resultado: los indicadores definidos para tu empresa.
- Definición SMART.Planear Fijamos para cada indicador la fórmula, la fuente de datos y la periodicidad. Modelo: Indicadores SMART Resultado: fichas de indicadores.
- Medición.Hacer Calculamos los indicadores con los datos de tu empresa. Modelo: Analítica de personas Resultado: indicadores calculados.
- Análisis y tablero.Verificar Leemos resultados y tendencias y los presentamos conectados con los resultados del negocio. Modelo: Balanced Scorecard, cuadro de mando de RR.HH., OKR Resultado: resultados analizados.
- Decisiones y ajustes.Actuar Con los resultados, definimos acciones y volvemos a medir en la siguiente periodicidad. Resultado: decisiones apoyadas en datos.
Metodologías de implementación
Tomamos como referencia:
- ISO 30414:2025. reporte interno y externo del capital humano (segunda edición, 2025).
- Analítica de personas (people analytics). datos de la gestión humana para decidir.
- Balanced Scorecard. indicadores desde varias perspectivas de la gestión.
- OKR. objetivos y resultados clave medibles.
Fundamento técnico
Teorías, herramientas y normas en las que se apoya el servicio:
- Cuadro de mando de Recursos Humanos (HR Scorecard). vincula los indicadores de personas con los resultados del negocio.
- Indicadores SMART. específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazo, con fórmula, fuente y periodicidad.
Qué recibe tu empresa
Entregables posibles
Según el alcance acordado: los indicadores de gestión humana definidos para tu empresa, que pueden incluir los del listado de actividades.
Beneficio esperado
Decidir sobre tu equipo con datos de rotación, ausentismo, contratación, clima y formación.
El alcance, los entregables y los tiempos se acuerdan en la propuesta según lo que necesite tu empresa.
Participación de tu empresa
Para solicitar la propuesta: tus datos de contacto, los servicios que te interesan y, si quieres, detalles como la cantidad de empleados y los tiempos esperados (campo «Observaciones» del formulario). La información y la participación de tu equipo durante el servicio se acuerdan en la propuesta.
¿Cómo se define la propuesta?
Seleccionas este servicio, y otros si los necesitas, en el formulario de solicitud y envías tus datos. Revisamos tu solicitud y te contactamos para definir el alcance. La propuesta se construye a partir de ese alcance: componentes incluidos, entregables, periodicidad de los reportes y tiempos.
Preguntas frecuentes
¿Qué indicadores se pueden medir?
Tasa de rotación, tiempo de contratación, costo por contratación, nivel de ausentismo, clima organizacional y efectividad de la formación. Cuáles aplican se define en el alcance.
¿Cómo se define cada indicador?
Cada uno con una fórmula clara; por ejemplo, la rotación es el porcentaje de colaboradores que salen frente al total de la nómina, y el tiempo de contratación son los días desde la apertura de la vacante hasta el ingreso.
¿Para qué sirven los indicadores?
Para que las decisiones sobre tu equipo se tomen con datos y no con intuición: dónde estás perdiendo gente, cuánto cuesta contratar, qué formación sí rinde.
¿Qué indicadores son obligatorios?
En seguridad y salud en el trabajo, el Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 0312 de 2019 exigen indicadores del SG-SST (estructura, proceso y resultado, como accidentalidad y ausentismo por causa médica). El resto son de gestión y los definimos según tus objetivos.
¿Hay un estándar internacional de métricas de capital humano?
Sí. La ISO 30414 (segunda edición, 2025) es una guía para informar sobre capital humano. La usamos como referencia para elegir métricas, sin que eso signifique que tu empresa ya la tenga implementada.
¿Con qué frecuencia se reportan?
Depende del indicador y de tu decisión: mensual, trimestral o anual. La periodicidad se acuerda en el alcance.
¿Necesito un software especial?
No necesariamente. Se puede iniciar con la información que ya tienes (nómina, ausentismo, selección) organizada y validada, y evolucionar a un tablero después.
¿Cómo se protege la información de los empleados en los indicadores?
Se reporta de forma agregada cuando es posible, con tratamiento de datos conforme a la Ley 1581 de 2012.
¿Cuánto cuesta el servicio?
Depende del alcance, del tamaño de tu empresa y de los procesos que incluyas, por eso no manejamos una tarifa única. Cuéntanos tu necesidad y te presentamos una propuesta a la medida, con alcance y condiciones claras desde el inicio.